Was steckt dahinter?

Zusammengefasst misst www.klout.com den Einfluss von Personen in den sozialen Medien unter Berücksichtigung u.a. vom Facebook- oder Google+-Profil (Einträge, Likes etc.), von Twitter-Aktivitäten und von diversen weiteren (aber streng geheimen) Aspekten. Der Klout-Score legt auf einer Skala von 1-100 also die Online-Reputation einer Person fest. 1 ist schlecht, 100 das Beste. Das Beste in dem Falle bedeutet, Wahrnehmung und Einfluss der Person sind extrem hoch. Wikipedia nennt Barack Obama als Beispiel für einen 99er Klout-Score, der Durchschnitt von Otto-Normal-Webnutzer liegt demnach bei 40.

Soweit, so gut. Nun soll es also vermehrt Personalentscheider geben, die diesen Kloudscore zunehmend als ergänzendes Entscheidungskriterium nehmen, ob sie einen Bewerber einladen oder direkt absagen. Wohlgemerkt gehe es nicht darum, den Einfluss nutzen zu wollen, sondern die Fähigkeit, mit den Regeln und Spielarten der Social Media vertraut zu sein. …

Und hier endet der inhaltliche Teil und meine kurze, aber klare Meinungsäußerung beginnt:

Bitte lasst die Sau im Stall!

Frage: Muss eine Person im Vorfeld aussortiert werden, weil ihr Klout-Score unter 10 liegt? Bedeutet das, dass die Person nichts vom Web versteht?

Antwort: Mitnichten! Vielleicht ist der Wert auch so niedrig, gerade weil der Bewerber die Mechanismen der sozialen Medien bestens verstanden hat. Na?

Lösung: Konzentration auf die persönlichen und (valide überprüfbaren) fachlichen Qualifikationen der Bewerber.

Und das noch: Ich habe im April einen Entwicklungsingenieur aus dem Volkswagen-Konzern kennen gelernt. Der besitzt keinen Führerschein, kreiert aber an entscheidender Stelle relevante Automobil-Innovationen, die seit Jahren verlässlichst im Einsatz sind.

Zum Glück gibt es dafür keinen Score…

Der Markt der Personalberatungen ist im deutschsprachigen Raum leider immer noch sehr intransparent. Über die Ländergrenzen hinweg kommt erschwerend hinzu, dass allein die europäischen Nachbarmärkte vollkommen eigenständige Beratungsmodelle haben. Diese gehen von einer klassischen Drittelregelung mit Detailbriefing, über rein erfolgsabhängige Suche oder das berühmt(-berüchtigt)e CV-Trading. Auch die Prozentsätze bei Einstellung eines vermittelten Kandidaten variieren teilweise stark.

Um die individuell passende Personalberatung (oder auch weitere Anbieter aus dem großen Feld der Personaldienstleister) zu finden, ist eine qualifizierte Personaldienstleister-Recherche zielführend. Sie spart Zeit und Kosten und verhindert im Idealfall die „böse Überraschung“:

Neben den fachlichen und qualitativen werden auch die unternehmenskulturellen Besonderheiten der einzelnen Personalberatungen berücksichtigt. Ein strukturierter Rechercheprozess berücksichtigt die individuellen Arbeitsweisen sowie die Besonderheiten von Vakanz oder Branche. Eine übersichtliche Darstellung harter und weicher Faktoren sichert die bestmögliche Vergleichbarkeit der einzelnen Personalberatungen. Die Kernkompetenz der finalen Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen – denn den nicht unwichtigen Nasen- bzw. Sympathiefaktor können nur die Entscheider selbst abschließend bewerten.

Für Unternehmen und Projektverantwortliche ist die Personaldienstleister-Recherche kostenfrei.

Tipp 1:
Sich im Meeting ans Ohr fassen, dabei laut fragen: “Haben wir das auf Band?” und dann aufstehen und – ohne ein Wort zu sagen – den Raum verlassen.

Tipp 2:
Gehen Sie zu Ihrem gestressten Lieblingskollegen, werfen Sie ihm eine einzelne Zigarette auf den Schrebtisch und verbinden das mit den Worten: “Das hier muss bis 16 Uhr erledigt sein!”
(=> funktioniert alternativ auch mit einer Tasse Kaffee oder Vergleichbarem!)

Ich freue mich über Anwenderberichte!

Personalberatung in der Musikparodie… Viel Spaß!

In diesem Zusammenhang lohnt sich auch ein Blick in den Blog von Henrik Zaborowski, der sich der grundsätzlichen Problematik an einigen, weiteren Stellen widmet.

Dazu haben wir das Thema einmal kurz beleuchtet: Was macht gutes Talentmanagement aus und wann macht eine Einführung Sinn?

Hauptgrund, sich mit dem Thema zu beschäftigen ist bei unseren Unternehmenskunden der Fachkräftemangel als Folge des demografischen Wandels. Man ist gezwungen, sich zu bewegen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Talente werden rar bzw. müssen aus neuen (alten) Zielgruppen gewonnen werden. Frauen, ältere Personen, ausländische Fachkräfte oder eben die noch „frische“ Generation Y, um nur einige zu nennen. Diese zu identifizieren, als Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und aufzubauen ist die Hauptmotivation.

Talentmanagement erfordert eine strategische Herangehensweise.

Am Anfang steht eine Bedarfsklärung. Es muss zielgerichtet erfasst werden, warum und wozu das Talentmanagement eingeführt werden soll. Und welche Hürden es zu umschiffen gilt. Talentmanagement geht dabei weit über die Personalabteilungen hinaus. Es betrifft das komplette Unternehmen und ist nicht „nur“ eine fixe Idee der HRler.

Klare Bewerbungsprozesse und e-Recruiting-Systeme gehören dazu.

Im Bewerbermarkt achten die Kandidaten genau darauf, wie transparent und messbar die Bewerbungsschritte im Unternehmen sind. Neben der Wertschätzung durch schnelle Reaktionszeiten fließt auch eine entsprechende Software in die Beurteilung des künftigen Arbeitgebers mit ein. Ein leicht zu bedienendes System ohne größere Hindernisse oder langwierige Uploads ist Minimalvoraussetzung. Die Nutzbarkeit auf mobilen Endgeräten ist ein weiterer Aspekt, der immer wichtiger werden wird.

Auch Employer Branding gehört zum Talentmanagement.

Es gilt: Man kann nur nach außen verkaufen, was innen auch tatsächlich gelebt wird. Gerade die Gen Y ist hier sehr kritisch und informiert sich vorab über die Kultur und die Arbeitsbedingungen. Die derzeit bekannteste Informationsquelle ist kununu. Nachhaltiges Talentmanagement erfordert also einen professionellen und verantwortungsvollen Umgang mit Employer Branding, um als glaubwürdig wahrgenommen zu werden.

Schlüsselfunktionen und Führungspositionen im Blick.

Nicht nur im Hinblick auf die oft beschworene Nachfolgeplanung ist es elementar, sich zunächst der Schlüsselpositionen im Unternehmen klar zu werden. So wird sichergestellt, dass das Augenmerk auch auf den strategisch wichtigen Stellen liegt. Es empfiehlt sich, diese dann mittels Potenzialanalyse zu bewerten und die betreffenden Potenzialträger weiterzubilden und zu unterstützen. Hier greift die „klassische“ Personalentwicklung mit Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen. Auch hier: Die Evaluierung des gesamten Prozesses nicht vergessen.

Sicherlich gibt es noch weitere elementare Aspekte. Talentmanagement ist heute weit mehr als reine Personalentwicklung, mit der es lange Zeit vermischt wurde. Idealerweise greifen die Kernfunktionen und –abteilungen bei der Einführung des Konzeptes ineinander.

Unternehmen nähern sich dem Thema häufig mittels externer Beratung. persofaktum recherchiert für die ganz individuellen Anforderungen die passenden Personaldienstleister – anbieterneutral und persönlich.

Kontakt: 02233-808 99 66 — mail (at) persofaktum.de

Daher der Aufruf an Sie, liebe Personal-Interessierte, auch in diesem Jahr rege teilzunehmen und den HR Innovator 2013 zu küren!

Der erste Vorentscheid findet am Dienstag, 29. Januar 2013, von 14.50 bis 15.50 Uhr live im Netz und auf der Fachmesse Learntec statt!

Melden Sie sich hier kostenfrei an!

Die Innovatoren sind:

Antwerpes AG mit dem Robo Job (Vor der Bewerbung virtuell Unternehmensluft beim pot. Arbeitgeber schnuppern)

Deutsche Telekom AG mit den Telekom Jams (Großgruppenkonferenzen mit Social Media)

Textkernel BV mit Semantic Match! in HR (Stellenanforderungen mit internen und externen Kandidaten matchen)

Younect GmbH mit Talentpool (ein Recruitingtool für Netzwerke – interessante Bewerber weiterempfehlen)

Sie präsentieren jeweils kurzweilig 10 Minuten ihre Konzepte. Am Ende stimmt das Publikum über den Sieger des Vorentscheids ab!

Auf dem Portal Für-Gründer.de stellen sich regelmäßig Existenzgründer und Selbstständige mit ihrer Geschäftsidee und ihrem Unternehmen vor. Heute sprechen wir mit Lasse Seidel von der Geschäftsidee persofaktum, der sein Start-up bereits vor einem Jahr im Blog von Für-Gründer.de vorgestellt hat. Grund genug, nachzufragen, wie sich das Start-up im vergangenen Jahr geschlagen hat.

Für-Gründer.de: Hallo Lasse, wir haben ja mit Euch bereits vor über einem Jahr ein Interview gemacht. Somit freut es uns, dass Ihr auch weiterhin am Markt aktiv seid. Stell doch bitte für unsere Leser kurz dar, was persofaktum macht.

Lasse Seidel von persofaktum: persofaktum ist Recherche-Spezialist für Personaldienstleistungen. Wir sind ausschließlich im B2B-Bereich aktiv und haben zwei Geschäftsfelder. Im Rahmen der „Personaldienstleister-Recherche“ bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Das „Kandidatensourcing“ ist ein hochrelevanter Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen. persofaktum ist also sehr spezialisiert auf die Personalbranche, aber wir sind weder Personalberatung noch Trainingsanbieter.

Für-Gründer.de: Ende 2011 standet Ihr ja noch am Beginn der Entwicklung – wie wurde euer Angebot denn im Markt aufgenommen und welche Kunden konntet ihr beispielsweise gewinnen?

Lasse Seidel von persofaktum: Der deutsche Personal-Markt ist eher konservativ und tendenziell kritisch was innovative, neue Konzepte angeht. Man muss da schon sehr beharrlich sein und ein gutes Produkt haben. Unser Vorteil ist sicherlich, dass wir mit einem gänzlich neuen Produkt gestartet sind und daher bei Unternehmen auch Gehör finden. Kundenseitig bedienen wir mittlerweile Kleinstunternehmen und Startups genauso wie KMU und Konzerne.

Für-Gründer.de: Wie sieht es grundsätzlich auf der Plattform aus: Unternehmen aus welchen Branchen und in welcher Größe sind besonders aktiv bei persofaktum?

Lasse Seidel von persofaktum: Wir werden von Einkaufsabteilungen in Konzernen ebenso genutzt wie von kleineren Mittelständlern, die eher kleine Personalabteilungen haben und es sehr schätzen, dass wir sie deutlich entlasten und Entscheidungsgrundlagen professionalisieren. Nicht zuletzt auch aus Compliance-Gründen, die immer mehr in den Fokus der Unternehmen rücken. …

…und hier geht es weiter: http://www.fuer-gruender.de/blog/2013/01/gruender-seidel-persofaktum/

Vielen Dank für das Gespräch und weiterhin viel Erfolg mit fuer-Gruender.de !

Das persofaktum-Team hat viele spannende und herausfordernde Recherche-Aufträge aus- und zur vollsten (!) Kundenzufriedenheit durchgeführt – Referenzen und Kundenstimmen gern auf der Tonspur. Wir können es belegen : Von der Personalmarketing-Agentur, über Vergütungsberatung zur spezialisierten Personalberatung sowie den “Klassikern” aus der Personalentwicklung wie Führungskräfteentwicklung, Vertriebs-, Sozialkompetenz-, Kultur-, Sprach-, Stimm-, Etikette-, Interview- oder auch Gesundheitsmanagementtrainings.
Gestartet ist zum Jahresende auch eine exklusive Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH über die wir uns sehr freuen!
Unser Kandidatensourcing nimmt als Recruiting-Lösung immer mehr Fahrt auf. Hier hören wir immer öfter: “Wir hätten nicht gedacht, dass es funktioniert.” Wir bedanken uns dann in der Regel mit einem “Vielen Dank für das Vertrauen”, besprechen weitere Stellen und manch einer schiebt noch ein verschmitztes “Hatten wir es Ihnen nicht vorher so versprochen?” hinterher…

Die wirtschaftlichen Aussichten für das Jahr 2013 werden von vielen Experten und vermeintlichen Spezialisten als eher schwierig eingestuft. Wir beobachten jedoch bei unseren Kunden eine zunehmende Fokussierung auf Qualität und Prozesse um Bereich HR. Das Thema Personal wird zunehmend strategisch und (weiter) professionalisiert.
Wir fühlen uns daher sehr gut gerüstet, denn immer mehr Unternehmen sind begeistert von der Möglichkeit, die besten Anbieter für ihre ganz konkrete Fragestellung zunächst zu sichten und zu vergleichen. Die berühmte Katze im Sack hat immer mehr ausgedient. Mit dem Relaunch (August 2012) haben wir die beiden Geschäftsfelder noch weiter auf das Wesentliche reduziert. Dies treibt die Spezialisierung von persofaktum voran und die Ergebnisse sprechen für sich.

In diesem Sinne, Ihnen alles Gute, Freude und Erfolg für das Neue Jahr. persofaktum bleibt offen, innovativ, partnerschaftlich und konstruktiv-kritisch. Wir haben auch zukünftig immer den MeHRwert im Blick – werden Sie gern Teil davon!

Auf geht´s 2013!

Ihr persofaktum-Team

Wir bedanken uns für die tolle Zusammenarbeit in 2012! Kommen Sie gut ins Neue Jahr!

Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams findet sich hier!

Anbei ein Auszug:

“HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?

PF: Persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.

HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?

PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken.

Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.

HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?

PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.

HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?

PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!

HIS: Vielen Dank!”

Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum wissen möchte: www.persofaktum.de