Interkulturelle Trainingsmaßnahmen beauftragen

Qualitätskriterien für die Auswahl eines Anbieters für interkulturelle Trainings

Interkulturelle Trainings werden auf Grund der Globalisierung und der daraus resultierenden Internationalisierung der Unternehmen immer wichtiger. Vertriebsmitarbeiter die Produkte auf unterschiedlichen Kontinenten vertreiben, Unternehmen die aufgrund Ihrer Strukturen Mitarbeiter aus mehreren Kulturkreisen beschäftigen, virtuelle Teams – die Gründe für interkulturelle Trainings sind vielfältig.

In erster Linie geht es den Unternehmen darum, Reibungsverluste aufgrund von interpersonellem und interkulturellem Fehlverhalten zu vermeiden.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist die Festlegung des entsprechenden Kulturkreises sowie daraus resultierender Auswirkungen auf das Tagesgeschäft der Mitarbeiter. Erst dann kann das daraus gesuchte Trainerprofil abgeleitet werden.

Sobald die Anforderungen geklärt sind, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (Führung, Vertrieb, Verhandlung, Kommunikation, Konflikt in Bezug auf die betroffenen Kulturkreise)
    • relevante Auslandserfahrung (persönlicher, kultureller Hintergrund)´
    • (Landes-)Sprachen
  • Methodische Kompetenz:
    • Überprüfen vorhandener Kenntnisse der Teilnehmer
    • Erarbeitung eines maßgeschneiderten Vorgehens (z.B. Praxisbeispiele, Mix Theorie & Praxis)
    • Verhaltenskompetenzen (z.B. Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement, Verhandlungen)
    • Trainingserfahrung im Bezug auf die Länderbesonderheiten (Methodik, Didaktik, Aufbau)
    • Validierung des vermittelten Wissens (Verständnis, Anwendung)
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Empathie, Motivation, Konfliktmanagement, Geduld)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Aufgaben- und Zieldefinition, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Reisekostenregelung, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Trainerprofil, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl vergleichbare Trainings innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings mit diesem Kulturschwerpunkt insgesamt
  • Prozesse:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt
    • Trainingsplan: (z.B. Agenda, Milestones, Lernziele, Validierung)
  • Wissenstransfer:
    • Überprüfung der vermittelten Inhalte und deren Umsetzung während und nach der Maßnahme

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören, Mitdenken, Beraten, Umgestalten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Bei vor Ort Schulung: Reisekosten im Blick halten
  • Flexibilität: terminlich, methodisch

Bei interkulturellen Trainings ist das tatsächlich vorhandene Know-how so wichtig wie bei keiner anderen „Trainingsdisziplin“. Improvisieren funktioniert nicht und wird im Anwendungsfall für böse Überraschungen sorgen. Die Kenntnisse um Verhaltensweisen, besondere Vorlieben, Tischregeln, Verhandlungsregeln oder andere nationale Gegebenheiten sind unverzichtbar. Nur ein ausgewiesener Experte kann hier den Mehrwert liefern, um die internationalen Geschäfte erfolgreich zu gestalten.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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Bewerberorientierung: Der hkp/// Recruitomat

Der sehr geschätzte Christoph Athanas von metaHR hat den Recruitomaten der international agierenden hkp/// group bereits unmittelbar nach seinem erfolgreichen HR Barcamp beleuchtet. Seinen Artikel und auch ein Interview mit den Machern findet man hier.

Weil es eine neue, spielerische und doch ernstzunehmende Art ist, einen Einblick in die Kultur eines Unternehmens zu bekommen, weisen wir gern auch noch einmal darauf hin.

Die hkp/// selbst sagt auf ihrer Webseite:

Jeder Mensch setzt andere Prioritäten bei der Wahl seines Arbeitgebers. Welche Prioritäten setzen Sie?

Beim Berufseinstieg und bei einem Wechsel des Arbeitgebers ist es wichtig, sich über seine eigenen Präferenzen im Klaren zu sein und ein Unternehmen zu wählen, das zu den eigenen Präferenzen passt. Der hkp/// Recruitomat greift dieses Thema auf und adressiert es auf ungewöhnliche Weise und mit einem kleinen Augenzwinkern… 

Mit dem hkp/// Recruitomat können Sie Ihre Präferenzen hinsichtlich der Unternehmenskultur anhand von neun Dimensionen von „wichtig“ (links) bis „unwichtig“ (rechts) anordnen. Ziehen Sie dafür die unten abgebildeten Dimensionen per „Drag and Drop“ an einen aus Ihrer Sicht geeigneten Platz im Diamanten. Dimensionen, die vertikal übereinander angeordnet sind, weisen die gleiche Bedeutung auf. Nähere Informationen zu den einzelnen Dimensionen erhalten Sie, wenn Sie mit dem Cursor über die Dimensionen fahren.

Interessiert? Hier geht es zum Recruitomaten.

 

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Kommunikationstraining – worauf kommt´s an?

Qualitätskriterien für die Auswahl von Kommunikationstrainern

Kommunikationstrainings können für jeden Mitarbeiter in einem Unternehmen relevant sein. Sie können als Einzelmaßnahme, im Rahmen eines Mitarbeiterentwicklungsprogramms oder als ein Bestandteil eines umfangreichen Change-Projekts notwendig werden. Die Trainingsinhalte variieren sehr stark.

Der Austausch und die richtige Übertragung von Informationen sind entscheidende Faktoren für erfolgreiche Unternehmen.

Um sich der Auswahl des richtigen Kommunikationstrainers zu nähern und Passgenauigkeit zu sichern, gilt es vorab die Teilnehmer, Inhalte und Ziele der Maßnahme festzulegen.

Im Anschluss daran ist es für den Erfolg der Maßnahme wichtig, folgende Kriterien* abzufragen und zu verifizieren, bevor es zu einer Beauftragung kommt:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig von der konkreten Maßnahme (Spezialisierung auf z.B. schriftliche, mündliche Kommunikation, B2B, B2C)
  • Methodische Kompetenz:
    • Unterschiedliche Kommunikationsstile und -modelle
    • Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik/Rethorik, Aufbau)
    • Argumentationstechniken
    • Gestik, Mimik
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • abhängig von der Projektanforderung. (Beeinflusst durch Zielgruppe, unternehmenskulturelle Besonderheiten etc.)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Aufgaben- und Zieldefinition, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Trainerprofil, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig von der Trainingsanforderung (z.B. realistische Einschätzung des Zeitplans: Erstellung eines nachvollziehbaren Konzepts)
  • Wissenstransfer:
    • Überprüfung der vermittelten Inhalte und Methoden während und nach der Maßnahme

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil passend zur Zielgruppe
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung (Bauchgefühl)
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Flexibilität: terminlich, methodisch
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von Kommunikationstrainern ist auch vor dem Hintergrund fehlender, allgemeiner Qualitätsstandards für den Erfolg der Maßnahme unerlässlich. Letztlich wird auch der auswählende Personaler an Passgenauigkeit und Qualität des Trainers gemessen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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Fundstück: „Sommer“-Job in der Antarktis

Der UK Antarctic Heritage Trust sucht Dich!

Jobad Arctic 20150224

Arktischer Sommerjob mit gut 18.000 Besuchern, spartanischen Rahmenbedingungen und knapp 2.000 Pinguinen.

Neben der gut formulierten Stellenanzeige und dem Seltenheits wert: Vielleicht ja für den einen oder anderen eine Überlegung wert? Hm? Na? Sabbatical? „Mal raus“?

Hier geht’´s zur Anzeige: Port Lockroy Assistant, Antarctica

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Führungskräftetraining – Qualitätskriterien

Qualitätskriterien für die Auswahl von Führungskräftetrainern

Zielgruppen von Führungskräfteentwicklung sind Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte. Das Training beinhaltet in der Regel den Auf- und Ausbau von Managementkompetenz – es geht um Führung, Steuerung, Kommunikation etc. Nachhaltige Führungskräfteentwicklung sollte einen kurz-, mittel- und langfristigen Ansatz verfolgen.

Um sich der Auswahl des richtigen Führungskräftetrainers zu nähern und Passgenauigkeit zu sichern, gilt es vorab Zielgruppe, Inhalte und Ziele der Maßnahme festzulegen.

Im Anschluss daran ist es für den Erfolg der Maßnahme wichtig, folgende Kriterien* abzufragen und zu verifizieren, bevor es zu einer Beauftragung kommt:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig von der konkreten Maßnahme (bspw. Führungserfahrung bei erfahrenen Führungskräften; Kommunikationsstärke bei Nachwuchsführungskräften)
    • Ausbildungshintergrund (bspw. Trainerausbildung, Weiterbildung, fachliche Qualifizierung)
  • Methodische Kompetenz:
    • Managementkompetenzen (z.B. Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement)
    • ausreichend Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik, Aufbau)
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • abhängig von der Projektanforderung. (Beeinflusst durch Zielgruppe, unternehmenskulturelle Besonderheiten etc.)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Aufgaben- und Zieldefinition, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Trainerprofil, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Projekte insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. realistische Einschätzung des Zeitplans: ausreichend Zeit zwischen Konzeption und Trainingsstart; Erstellung Milestoneplan)
  • Wissenstransfer:
    • Überprüfung der vermittelten Inhalte während und nach der Maßnahme

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil passend zur Zielgruppe
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Flexibilität: terminlich, methodisch

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von Führungskräftetrainern ist für den Erfolg der Maßnahme unerlässlich. Letztlich wird auch der auswählende Personaler an Passgenauigkeit und Qualität des Dienstleisters gemessen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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Train-the-Trainer – Qualität ist elementar!

Qualitätskriterien für die Auswahl eines Seminars „Train-the-Trainer“

Das Train-the-Trainer-Konzept verfolgt die Intention, qualitätsrelevantes Wissen und Fähigkeiten durch Mitarbeiter im Unternehmen schulen zu lassen. Der Effekt ist eine einheitliche, schnelle und zumeist kostengünstige Weiterqualifizierung der Gesamtbelegschaft oder einzelner Bereiche.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess eines Train the Trainer-Anbieters ist die Zieldefinition des Trainings und der relevanten Zielgruppe. Anhand dieser können die zu vermittelnden Themenschwerpunkte und daraus das notwendige Trainerprofil abgeleitet werden.

Sobald das Anforderungsprofil geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (bspw. Führungserfahrung bei erfahrenen Führungskräften; technischer Sachverstand bei technischen Themen)
  • Methodische Kompetenz:
    • Kenntnisstandermittlung
    • Stärken-/Schwächen-Analyse
    • Erarbeitung eines maßgeschneiderten Vorgehens (z.B. Praxisbeispiele, Mix Theorie & Praxis)
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Managementkompetenzen, Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement, technisches Know-how, Spezialwissen)
    • Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik, Aufbau)
    • Validierungsmethodik: Wird das vermittelte Wissen richtig weitervermittelt?
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Empathie, Motivation, Konfliktmanagement, Geduld/Ausdauer)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Trainingsdefinition, Zieldefinition, Zielerreichungsgrade, transparente Formulierungen, Konditionen, keine versteckten Kosten, genaue Terminierung, Stornoregelung
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Arbeitsproben, Referenzstimmen, Erfolgszahlen/-quoten)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl vergleichbare Trainings innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings mit diesem Schwerpunkt insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig vom Trainingsschwerpunkt und der Zielgruppe (inhaltliche, fachliche und qualitative Validierung)
  • Wissenstransfer:
    • nachgelagerte Messung der Zielerreichungsgrade
    • nachgelagerter Erfahrungsaustausch

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören, Mitdenken, Beraten
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Flexibilität: terminlich, methodisch
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Gerade beim Train-the-Trainer-Modell gilt es neben der fachlichen auch die persönliche Passgenauigkeit zu überprüfen. Nur ein Trainer, der die zu vermittelnden Inhalte fachlich wie theoretisch beherrscht und diese den betreffenden Mitarbeitern gewissenhaft und auf Augenhöhe übermitteln kann, wird ein funktionierendes Train-the-Trainer-Projekt umsetzen können.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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Ausbildungsmarketing-Agenturen – Qualität vor Preis!

Qualitätskriterien für die Auswahl von Ausbildungsmarketing-Agenturen

Ausbildungsmarketing entwickelt sich immer mehr zur Erfolgsformel, um den unternehmensinternen Fachkräftebedarf auch mittel- bis langfristig zu decken. Entscheidend für den Erfolg ist das Verständnis, dass es sich beim Ausbildungsmarketing ähnlich wie beim Produktmarketing um einen Prozess handelt, der strukturiert angegangen werden sollte.

Form und Umfang der eigentlichen Marketingmaßnahmen können je nach Unternehmen sehr stark variieren. Es ist dringend angeraten, sich im Vorfeld intensiv mit dem genauen Bedarf und der eigenen Unternehmensentwicklung auseinander zu setzen. Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren.

Bei der Auswahl der richtigen Ausbildungsmarketing-Agentur, gilt es vorab folgende Kriterien* abzufragen bzw. zu verifizieren:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Kenntnisse im Personalmarketing und Employer Branding
    • Kenntnisse im Bereich Arbeitgeberpositionierung (EVP)
    • Sehr gute Zielgruppen-Kenntnisse (u.a. Schüler, Digital Natives)
    • psychologische Fachkenntnisse
  • Methodische Kompetenz:
    • Analyse: klares, strukturiertes Vorgehen bei der Arbeitgeberpositionierung, Wettbewerbsanalyse, bisher genutzte Kanäle etc.
    • Kreativtechniken
    • Strategieentwicklung
    • Validierungsmethodik (Erfolgskontrolle)
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Kommunikation (Einbeziehung aller relevanten Personen unterschiedlichster Hierarchie-Ebenen)
    • Begeisterungsfähigkeit

Qualität

  • formal:
    • Vertragsunterlagen: Aufnahme IST-Situation, SOLL-Situation, Ziele und Vorgehen, Zeitpfad und Milestones, Benennung von Projektmitarbeitern (intern wie extern), keine versteckten Kosten, Trennung strategische Konzeption und operative/kreative Umsetzung
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Berater-Profile, Projektübersicht/ Referenzen)
  • Serviceorientierung:
    • Kommunikation: Einhaltung von Kommunikationswegen
    • Reaktionszeiten: sehr gute Erreichbarkeit, ein permanenter Ansprechpartner (inkl. Vertretung)
  • Referenzen: Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-24 Monate, Anzahl insgesamt
  • klare Prozesszeiten und –absprachen

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Beratender Ansatz (Alternativen aufzeigen)
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Persönliche und unternehmenskulturelle Passgenauigkeit der eingesetzten Berater

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Relevanter Fachkräftebedarf kurz-, mittel-, langfristig
  • Verhältnismäßigkeit: Beim Ausbildungsmarketing ist manchmal weniger mehr.
  • Preis: stark schwankend je nach Agenturausrichtung und Umfang (genaue Prüfung erforderlich), Trennung Beratung und Kreativteil, Maßnahmendurchführung
  • Zusatzkosten: Anzeigenkosten, Reisekosten, Spesen etc.
  • Mehraugenprinzip, kein „Golfplatzprinzip“ (Fachabteilungen einbeziehen, neutrale Instanz einschalten)

Ob ein erhöhter Bekanntheitsgrad, Abgrenzung von direkten Wettbewerbern, geringerer Aufwand bei der Personalbeschaffung oder einfach nur ein positives Image als Arbeitgeber: erfolgreiches Ausbildungsmarketing verschafft jedem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil. Voraussetzung ist, dass es zeitgemäß und professionell umgesetzt wird.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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